左二偉（右）在實驗室指導實驗。資料圖
短短9年時間，從最初的3人迅速發(fā)展到1100多人的科研隊伍，這里創(chuàng)造了國內科研院所發(fā)展的“深圳速度”；
優(yōu)薯計劃、簡稻計劃、良豬計劃……生物技術帶來農(nóng)業(yè)發(fā)展的無限可能，這里打造了全球生物育種尖端科研領域的“戰(zhàn)略高地”；
科研人員平均年齡只有32歲，但在基礎研究方面連續(xù)4年自然指數(shù)居全國農(nóng)業(yè)科研院所前列，這里激活了農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的“一池春水”。
這里就是中國農(nóng)業(yè)科學院深圳農(nóng)業(yè)基因組研究所（以下簡稱基因組所）。作為農(nóng)業(yè)農(nóng)村部、廣東省、中國農(nóng)科院和深圳市共同支持建設的國家級研究所，基因組所先后入選我國“擴大高校和科研院所自主權”和“科技人才分類評價”試點改革單位。
何以高速發(fā)展？為何成果迭出？“改革是關鍵！”基因組所黨委書記崔澤民一語指出要義，“我們肩負著農(nóng)業(yè)科研體制機制改革‘深圳試驗田’的重任?！苯眨浾咦哌M這個年輕而富有活力的研究所，探尋其創(chuàng)新之道。
不拘一格用人才
一個新成立的研究所，首先面臨的就是人才困局。由于學科方向前沿，人才儲備不足，團隊首席、中層關鍵崗位人才都嚴重匱乏。因此研究所成立之初，就放眼全球招募青年人才。2017年，左二偉博士后剛剛出站，資歷本是不夠，但從事動物基因編輯領域的他正是研究所需要的人才，便被破格聘為課題組長、研究員。
基因組所實行專家顧問團制度，所有引進的青年英才必須與顧問進行1—2個小時的在線面談。基因組所聘請荷蘭瓦赫寧根食品安全研究所所長羅伯特·范戈科姆等多位歐美院士級別專家擔任引才顧問，就研究方向、未來規(guī)劃深入探討。引才顧問會從人才的學術水平、發(fā)展?jié)摿?、與研究所契合度等方面給予專業(yè)的書面建議。
人才引進來，用好是關鍵?；蚪M所是我國率先實行“預聘—長聘制”的農(nóng)業(yè)科研院所?；蚪M所人事處處長姚慶磊介紹，這是一種針對高層次人才的國際通行管理方法，對經(jīng)嚴格選拔選定的人才，實行5至6年的預聘期，其間為其提供穩(wěn)定的科研保障，不進行年度考核，僅在第3年進行中期評估。在預聘期滿后，再通過嚴格的考核評估，確保真正優(yōu)秀的人才獲得長聘職位。
基因組所研究員阮玨今年才40歲出頭，經(jīng)過預聘期的6年考察，獲得了長聘席位終身研究員。他的使命是帶領團隊針對全球最新的基因組測序技術持續(xù)開發(fā)算法和軟件，這是一項長期的工作，但他目標明確、內心踏實。阮玨說：“年薪不變，崗位穩(wěn)定，沒有頻繁的各種短期考核‘折騰’，‘預聘—長聘制’讓我可以一心一意按照長期計劃來搞科研?！?
基因組所這樣的做法，是為了盡量減少短期考核對科研人才的干擾，讓他們一心一意朝著重大成果努力。
預聘期結束后，基因組所實行獨立嚴格的國際小同行評價，確保最優(yōu)秀的人才獲得長聘崗位，保障人才隊伍合理流動。2021年，基因組所組織了首次預聘—長聘制考核，評審全過程完全回避所內專家、領導，由考核組組長邀請國內外小同行專家組成考核組。根據(jù)參評人所提供的考核報告進行評審，2位組長聯(lián)名撰寫評估報告，提出考核意見。
基因組所用人還有一項特別的規(guī)定：不留用本所研究生，對本所培養(yǎng)的博士后留所予以嚴格限制。這樣的做法，能夠防止“學術近親繁殖”，廣泛吸納不同學科、不同學術背景的人才，也讓基因組所的人才隊伍更加多元，思想更加活躍。對于不同的人才，基因組所采取了分類評價：從事基礎性前沿研究者，重點評價學術成果前沿性和學術影響力，著重關注代表作的引用率，考察學術辨識度；服務國家重大戰(zhàn)略需求者，重點評價人才解決農(nóng)業(yè)“卡脖子”技術問題或經(jīng)濟社會發(fā)展重大問題的實際貢獻和創(chuàng)新價值；從事應用研究的人才，重點考察服務地方產(chǎn)業(yè)發(fā)展情況，評價其科研成果轉化創(chuàng)造的市場價值、獲得的創(chuàng)投等。
打破機制迸活力
成立之初，基因組所面對的另一個困局就是編制。傳統(tǒng)科研院所一般都是事業(yè)單位編制，而基因組所的編制只有70余個。如果困在編制中，發(fā)展創(chuàng)新根本無從談起。
基因組所打破事業(yè)單位編制限制，推行全員聘用的用人模式，將僅有的70個編制逐一核準到關鍵核心崗位，并完善準入和退出機制；針對不同崗位需求，實行長聘、項目聘用、協(xié)議聘用、柔性聘用等不同的用人模式，充分激發(fā)人員活力?！瓣P鍵是要真正做到同工同酬同保障、一視同仁，且薪酬保障具有競爭力?！币c磊說。
基因組所打破事業(yè)單位“單一用人制度、單一薪酬體系”的做法，無論編制內外同等對待，實行基礎薪酬、績效薪酬、延期支付、成果轉化獎勵等多重激勵政策。根據(jù)崗位和工作需要，設立高層次人才的年薪制，科研骨干和管理人員的“三元”工資制，科研助理和博士后的協(xié)議工資制，專項任務者的項目工資制等不同薪酬模式，確保薪酬分配靈活多樣。
基因組所為人才積極爭取各類補貼，并將高層次人才的績效年薪、管理人員年收入的20%、科研人員年收入的30%，與預聘—長聘制考核、年度勝任考核和科研團隊競爭性項目獲取緊密掛鉤，充分發(fā)揮薪酬的激勵效果。同時，針對不同層次的人才，設立重大成果獎、管理創(chuàng)新獎、黨建與服務科研獎等榮譽體系，最大限度激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。
同時，基因組所制定了《科技成果轉化管理辦法》《橫向經(jīng)費使用管理辦法》《重大成果獎勵辦法》，從技術轉讓或許可所取得的凈收入和股份中提取70%獎勵成果完成人，橫向課題結余經(jīng)費的80%獎勵項目組成員，在基礎研究、技術開發(fā)、成果轉化等方向取得重大突破、突出成就的團隊或個人，給予10—50萬元的現(xiàn)金獎勵。
在科研方面，為幫助新引進高層次人才在事業(yè)初期快速組建隊伍和實驗室，基因組所充分考慮農(nóng)業(yè)基礎性工作周期長、投入大等因素，根據(jù)人才層次，給予45—180萬元每年的科研啟動經(jīng)費，穩(wěn)定支持5年，讓科學家有充足的資源和時間潛心科研，快速搭建團隊。
在生活方面，基因組所從深圳市爭取到100多套人才住房，還為人才辦理了醫(yī)療保障，并盡力幫助職工解決子女入學問題。充分的生活保障免除了人才的后顧之憂，讓他們得以心無旁騖搞科研。
集中力量攻難關
為讓中國乃至全世界的人們吃上更高產(chǎn)、更優(yōu)質的馬鈴薯，2017年，基因組所黃三文團隊聯(lián)合國內外優(yōu)勢單位，發(fā)起了“優(yōu)薯計劃”。短短幾年時間，“優(yōu)薯計劃”成果迭出——2020年，基因組設計育種獲得的第一代二倍體馬鈴薯雜交種子問世；2022年《自然》雜志、2023年《細胞》雜志分別對基因組所在馬鈴薯雜交改良方面的突破成果進行了報道。
“優(yōu)薯計劃”進展迅速的背后是農(nóng)業(yè)科研組織形式的創(chuàng)新，該計劃僅所內就有10多個課題組參與。基因組所摒棄了按學科分組的傳統(tǒng)組織形式，轉而借鑒國際企業(yè)中常見的項目管理方式，賦予每個課題組一個明確的任務，通過明晰的任務導向推動項目進展并定期跟進，由此開展考核。
基因組所設立所級重大任務，集中優(yōu)勢力量進行重大科學問題攻關，確?？萍假Y源高效利用，鼓勵科研團隊揭榜掛帥、聯(lián)合攻關，學術委員會評議通過后立項，經(jīng)費分配方案由任務負責人確定。研究所通過中期評估、結題評估對重大任務布局進行動態(tài)調整。
植物基因組中心提出“簡稻計劃”，動物基因組中心提出“良豬計劃”……一個個重點科研計劃在新型科研組織方式下開展起來。
通過重大任務把各個團隊凝聚起來，共同解決重大科學問題，攻克關鍵核心技術，既避免了團隊各自為戰(zhàn)，只做小而散的自由探索研究，又減少了團隊任務與研究所發(fā)展頂層設計、國家重大需求偏離的現(xiàn)象，有效提升研究所重大任務協(xié)同攻關能力，促進重大成果產(chǎn)出。
賦予創(chuàng)新領軍人才更大人財物支配權、技術路線決策權，更大大激發(fā)了人員創(chuàng)新活力。基因組所在經(jīng)費管理上實施全成本核算制、試點科研項目經(jīng)費包干制；簡化科研設備采購流程，縮短采購周期；以科研一線需求驅動職能部門進行流程再造，努力提高服務效率……
程旭是基因組所從荷蘭引進的青年英才，他說：“課題組組長可以自主招聘團隊成員、自主確定薪酬，可以對科研任務技術路線選擇和自主調整，在完成研究所重大任務的前提下，允許自由探索。在科研經(jīng)費上，可讓我們自行審批50萬元以下的一般性科研經(jīng)費支出。這一切，讓我們把更多的精力聚焦于科研本身?！?
“我們試點全成本核算改革和科研經(jīng)費包干制改革，建立財務信息化系統(tǒng)，營造有利于創(chuàng)新驅動發(fā)展的科研環(huán)境，讓一切的資源和力量為科研本身服務，助力農(nóng)業(yè)科研事業(yè)蓬勃發(fā)展，這正是我們改革探索的意義?！贝逎擅裾f。
